《功勞勝於苦勞》節選一

2012-05-22

序 言：不要苦勞要功勞，不要疲勞（láo）要高效

    世界上最優秀（xiù）的人才，往往都希望在最優秀的企業裏工作。因為在最優（yōu）秀的企業裏，薪水豐，優秀企業的工資起點（diǎn）都不會很低；待遇好，優秀企業的各項（xiàng）福利待（dài）遇保障製度都比較完善；社會地位（wèi）高，比如微軟的副（fù）總裁在社會上受尊重的（de）程度要比一個不知名企業的副總裁高。更重要的是，優秀企業能讓（ràng）優秀人才獲得更為廣闊的施展（zhǎn）才華的舞台和空間（jiān），更（gèng）能體現自（zì）身的價值，更容易實現自（zì）己的夢想（xiǎng）。

    如果（guǒ）你深入了解那（nà）些成功企業的（de）選人（rén）、用（yòng）人、留人和（hé）育人標準，你就會發現，世界上絕大多（duō）數成功企業（yè），對優秀人才的最核心的評價標準是——功勞和績效！

    那（nà）些（xiē）一直在世界（jiè）領跑的標杆型企業，奉行的選人、用（yòng）人、留人和育人的標準（zhǔn），在本質（zhì）上都是：功勞勝（shèng）於苦勞（láo），業績勝於資曆。

    GE前（qián）CEO傑克（kè）·韋爾（ěr）奇一直奉行這樣理（lǐ）論：不（bú）斷地裁掉績（jì）效最差的10％的員工，對公司的發展至關重要。各（gè）層（céng）經理每年（nián）要將自己管理的員工進（jìn）行嚴格的評估和分類，從而（ér）產生20%的明星員工（“A”類），70%的活力員工（“B”類）以及10%的落（luò）後員工（“C”類）。

    比爾·蓋（gài）茨（cí）最支持（chí）這種（zhǒng）觀點。“能（néng）者上，渾水摸（mō）魚者（zhě）走人（rén）。”是微軟的基本用人原則。微軟是一個完全以成功為導向的公司，用“處處以成敗論英雄（xióng）”的方式自動選擇（zé）和淘汰員工（gōng）。為使企業保持（chí）絕對的競爭（zhēng）力，並使員工保持一定的競爭壓力，微軟采取定期淘汰的嚴酷製度（dù），每半年考（kǎo）評一次，並將績（jì）效差的5％的（de）員工淘汰出去。微軟從不以論資排輩的方式去決定員工的職位及薪水，員工的提拔升遷（qiān）取決於員工的功勞。

    戴爾公司為什麽能用15年時間（jiān），就進入了世界500強？並且在個人計算機銷售量上連續幾（jǐ）年（nián）都（dōu）是全球NO.1？原因就是，戴（dài）爾的目標是必須三倍於市場（chǎng）平均增長率（lǜ）。如果不能達到這個目標，負責人就（jiù）拿不到（dào）獎金，甚至有可能被認為是過失。例如，2001年（nián），戴爾（ěr）的外（wài）設事業部的（de）銷量增長了16%，比其他公司的增幅都大，但是這個事業部的總經理格羅夫卻被降職了！

    GE、微軟、戴爾這些世界傑出企業也許離我們普通人有些遙遠，有人可能會說他們的標準不一（yī）定適合中（zhōng）國國情。果真如（rú）此嗎（ma）？那麽讓我們（men）看看中國目前最優秀的（de）企（qǐ）業，又是如何選人、用人、留人和育人的。

    海爾的選才標準是“賽馬不相馬”。在海爾，命（mìng）運絕對操控在自己的手中，任何員工都有可能憑借自己的出色業績脫穎而出，成為“千裏馬”。海（hǎi）爾集團四個副總（zǒng）裁——柴（chái）永森（sēn）、梁海山、周雲傑、喻子達，都是從農村考上大學，入廠後憑借踏踏實實的工作和一連（lián）串的突出業績，從基層一步步幹上來的。以令（lìng）人信服的業績，獲得（dé）企業的重用，這樣的例子在海爾不勝枚舉。

    華為的價值標準是（shì）“隻以（yǐ）成敗論英雄”。在華為，隻要你有（yǒu）實力，有（yǒu）業績，你就（jiù）能獲得回報，你的（de）業績越來越出色，回報就越豐厚。華為公司幹部能上能下是出（chū）了名（míng）的，在華為，同時進公司的員工，有的成總監了，有的還是普通員工，有的年薪上百萬了，有的還隻有十來（lái）萬。能成為華為員工的（de），都（dōu）不是省油的燈，為什麽收入和職位差別會這（zhè）麽大呢（ne）？原（yuán）因隻有一個：業績不一樣，貢獻有大小！

    蒙牛的牛根生倡導“一兩智慧勝過十（shí）噸辛苦”。他說（shuō），人行動的基本模式分為兩種，一種是（shì）“四（sì）肢先行式”，一種是“大腦先（xiān）行式”。兩種模式（shì）導致的結（jié）果大不一樣。前者“有勇無謀”，做了10件事，可能有6件有毛病，既浪費資源，又付出了巨大的（de）機會成本；後（hòu）者“謀定而動”，也許隻做了8件事，卻有6件做成了，既節約了（le）資源，又比前者多做成2件事。直（zhí）接去舉一千斤的人，是笨蛋（dàn），是（shì）苦勞；四兩撥千斤的（de）人，才（cái）聰明，有功（gōng）勞。

    即使我們再（zài）羅列那些優秀企業的選人、用人、留人和育人標（biāo）準，其（qí）實（shí）他們在本質上都是一樣的，概括起來就是：功勞勝於苦勞，業績勝於資曆！

    世界上絕（jué）大多數優秀（xiù）的公司，在出現虧損（sǔn）的時候，第一件事情就是裁員。難道那些優秀公司的領導（dǎo）者不知道公司虧損會有（yǒu）各種原因嗎？難道他們不知道裁員以後（hòu）還要再招聘，也許下次招的人還不如這次裁掉的人好？

    但是，他們堅決地裁員，目的就是向（xiàng）公司的所有員工發出這樣一個鮮明的信號：作為公司隻有（yǒu）一個目標——公司必須要賺錢（qián），而要賺錢，首先就要把所有不符合標準的人淘汰，把所有業績很差的人裁掉（diào）。

    鄧（dèng）小平同誌曾提出過舉世聞名的（de）“貓論”：“不管黑貓（māo）白貓，抓住老鼠就是好貓。”這句話（huà）告訴（sù）我們，在評價一個人的成績時，業（yè）績?於（yú）雄辯，功勞勝於苦（kǔ）勞。尤其（qí）是在企業經營和個人發展上，這句話可謂（wèi）金玉良言。須知，沒有（yǒu）業績，企業就無法生存；沒（méi）有功勞，個人（rén）就難受重（chóng）用。這是由（yóu）競爭激烈（liè）甚至殘酷的市場規律決定的。

    我們這個社會最不缺的就是“忙人”。他們每天都急（jí）急忙忙地上（shàng）班，急急忙忙（máng）地說話，急急忙忙地做事，卻一年到頭也沒做成幾件像樣的事情。沒有功（gōng）勞，他們就以“忙”字作為（wéi）自己努力的漂亮外衣，認為“沒有功勞，也有苦勞”。殊不知，這種忙，隻（zhī）是“白忙”，並沒有給自己和單位帶來效益。

    在職場中，我們不難發現這樣的現象（xiàng）：老板安排同（tóng）樣性質的一件事情給甲乙兩位員工去做。員工甲每天起早摸黑，加班加點，連周六周日都不休息，弄得（dé）身心俱疲，最後還是沒（méi）有拿出達到要求的好結（jié）果（guǒ）。因此，老板對他很不滿意，甚至對他嚴加（jiā）批評。反觀員工乙，從（cóng）不（bú）需（xū）廢寢忘食，隻是（shì）每（měi）天把該做的事情都做好，每天（tiān）報告給老板的（de）都是好的進度與結果（guǒ），因此老板對他總是笑臉相迎，時常表揚，最後（hòu）還將他提拔。

    難道是（shì）老板偏心、不（bú）欣賞苦幹的員（yuán）工甲而隻是欣賞“討巧”的員工乙？非也。根（gēn）本（běn）原因是，我們已經進入到了市場經濟（jì）的新（xīn）時代，任何企業都需（xū）要不斷（duàn）獲得好業績，才能“活”下來，發（fā）展下去，所以，老板和領導們自然會重視那些能出業績（jì）的員工，而那些（xiē）隻知道苦幹而提供不（bú）了功勞的人，則越來越得不到認可。

    企業要生存和發展下（xià）去，個人要獲得重用和（hé）良好回報，就必須在做任何事情時都講究效率和效益，就必須（xū）要功勞，不要苦勞，就必（bì）須要高效，不要（yào）疲勞！

    這是一個凡事講效益的時代，隻像“老黃（huáng）牛”那樣低頭苦幹遠遠不夠，無論做什麽事情（qíng），都必須（xū）以效益為核心！

    做一個追（zhuī）求高績效的“忙人”吧，這樣的忙，才會有價（jià）值回報好！做一個凡事要結果講功勞的人吧（ba），當（dāng）你能以勤勤懇懇的“老黃牛”精神（shén）配以高效做事（shì）的智慧和行動，你將更容易脫穎而出，贏得最（zuì）快速度的發（fā）展（zhǎn），獲得最大（dà）的認可和回報！